我國絕大多數(shù)五金制品企業(yè)規(guī)模不大、管理混亂，這就企業(yè)的長久發(fā)展帶來了嚴重的制約。這些問題具體的表現(xiàn)方面有：
(1)職能部門關系。
很多五金制品企業(yè)在職責劃分上存在的問題是，營銷部門和生產(chǎn)部互相指責，生產(chǎn)部和技術部相互推諉，財務部和辦公室職責混亂。在五金制品企業(yè)的產(chǎn)品輸出中，營銷部門的職責是進行市場的開拓，將產(chǎn)品輸出到市場上為公司獲取利潤，生產(chǎn)部依據(jù)營銷部門提供的訂單負責產(chǎn)品的生產(chǎn)，這種模式在創(chuàng)業(yè)初期進行的很順利，但是隨著企業(yè)進入到瓶頸期，銷售收入上不去，營銷部門認為生產(chǎn)部所提供的產(chǎn)品沒有太大的市場吸引力，所以無法完成高額的訂單任務，而生產(chǎn)部將此類責任歸結為營銷部門在市場拓展方面努力不夠；在技術研發(fā)和創(chuàng)新技術的推廣方面，生產(chǎn)部和技術部所作出的努力不夠，互相推諉；財務部和辦公室在財務數(shù)據(jù)的整理和薪酬發(fā)放方面存在著職責重疊的現(xiàn)象，造成一定的管理混亂。
(2)資源分配問題
五金制品企業(yè)的資源是有限的，這種特點就要求企業(yè)在對業(yè)務、生產(chǎn)管理進行選擇的時候，必然要進行精確的甄選和判斷，集中企業(yè)的優(yōu)勢物質資源和人力資源，對各項業(yè)務進行周密的設計和資源的分配。由于職責劃分上的不明確，造成企業(yè)在資源分配上難以有效的進行。各個部門都在追求資源分配的最大化，往往造成五金制品企業(yè)在面臨資源爭搶額局面時，無法有效的利用企業(yè)資源進行有效的生產(chǎn)管理，同時造成其他部門的不公平。另外，企業(yè)的其他資源，諸如技術支撐、信息跟蹤等也存在資源分配不均衡的現(xiàn)象。
(3)內(nèi)部關系問題
五金制品企業(yè)組織結構上的設計只是進行了粗糙、簡單的調整，在職責劃分、資源分配的不均衡，也導致了企業(yè)組織內(nèi)部之間人際關系的不協(xié)調。由于企業(yè)各方面信息處理量大，工作任務重，員工只關注與自身利益相關的工作任務，對自己關系不大的，或者對自己造成不公平感的資源及行為往往抵觸很大。這樣的結果就是導致五金制品企業(yè)內(nèi)部員工之間的不協(xié)調和不合作態(tài)度，內(nèi)部惡性競爭嚴重，大大的降低了組織的競爭力和凝聚力，同時也造成了組織資源的極度浪費。
(4)組織文化問題
五金制品企業(yè)一直試圖建立一個具有深刻烙印的組織文化體系，培養(yǎng)員工的團隊合作能力、溝通能力、以及學習能力。組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映。具體地說：組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。隨著組織結構向著無邊界化的趨勢發(fā)展，企業(yè)原有的結構性邊界已經(jīng)越來越阻礙組織的發(fā)展，然而五金制品企業(yè)的組織結構帶來的一系列人力資源管理問題和資源分配問題，使公司在組織文化建設和組織成員的自我價值觀的確立并沒有積極作用。
因此，五金制品企業(yè)在組織結構方面需要進行調整，做到以下幾點：對每個崗位進行職責劃分的時候，必須也對職能范圍內(nèi)的權利做詳細的說明，以明確每個組織成員都有符合自身崗位需求的權利；將組織本身刻板的、鮮明的結構框架模糊化，以提高組織的團體協(xié)作能力和應變能力；保證組織內(nèi)部之間的信息共享和充分溝通，能夠使組織各個成員的主人翁意識增強，進而保證組織的凝聚力和向心力。
